文/洪云 （富兰克科技（深圳）股份有限公司）
对于企业来说，开展绩效评价管理工作能够帮助企业制定出更加合适自身发展的决策及方案，让企业的发展更加顺利，使企业的建设方向更加明确。当前我国企业的绩效评价工作仍然处于起步阶段，其中存在着一系列的问题需要加以解决，因此有关方面要尽快完善我国企业的绩效评价体系，对其中的评价标准进行明确，构建合理的绩效评价方法，并揭示在企业绩效评价过程中存在的一些片面理解和问题，确保绩效评价对于企业所具有的引导作用以及反映的价值得到充分发挥。本文结合实际分析企业绩效评价中存在的问题及具体对策，希望可以为企业有序开展绩效评价和管理工作提供参考，助力企业发展和腾飞。
企业的绩效评价主要是指企业应用先进的数理统计方法以及运筹学的手段和原理，构建相应的指标体系，采取合适的指标方法，遵循统一的标准，按照特定的程序进行定量、定性分析，从而针对企业生产经营过程中获得的经营业绩及经营效益做出客观公正的判断。
在企业中构建完善科学的绩效评价体系，能反映出企业的员工在实际发展过程中为企业创造贡献的价值，也能让企业中的各部门员工实现相互监督，更容易优化企业内部管理制度体系，提高企业的工作效率。企业中完善的绩效评价体系设计能为企业员工的薪酬以及员工职务晋升提供依据，更有助于企业良好激励制度的形成，使员工在实际工作中更加积极努力。从企业的发展状态来看，完善的绩效评价体系是从企业的战略发展目标出发，将战略目标进行细致划分，并对其指标进行明确，让企业内部的各部门和员工能够明确自身工作和发展的方向，使企业的战略发展规划顺利实施。
首先，在企业绩效考核过程中应遵循公开公正的原则，要对企业绩效考核的标准、流程以及具体的考核责任都有明确而详细的规定，向企业中的所有员工公开，使企业内部员工能够对考核的过程和结果有足够了解，也能够产生足够的信任。在实际考核过程中，始终遵循公平公正的原则和要求，使考核过程中的一系列规定在考核环节得到有效执行，使企业最终获得的考核结果更加准确。
其次，在绩效考核环节要遵循客观性原则，整个绩效考核的过程都需要根据相关方面的要求及标准来执行，要将员工的实际表现以及组织考核的客观条件和要求作为考核根本，尽量防止在绩效考核过程中融入主观色彩和元素,保证绩效考核工作的客观公正。
再次，绩效考核要遵循直接考核的原则，主要是由于企业中员工的直接上级对于员工的工作能力、工作态度、工作情况、工作成果更加了解，同时也最能反映出员工在实际工作中的能力和水平，因此在针对企业的员工开展绩效考核工作时，就需要对下级员工的表现进行公正的评估。
最后，在绩效考核过程中还应当遵循差别性原则，主要是由于绩效考核的不同等级之间应当有明显的差别和界限，让不同等级的实际情况更加明确，还需要将绩效考核评价结果反映在员工的薪资待遇及员工的职位晋升等不同方面，让绩效考核评价价值得到充分体现，也可以对企业内的员工进行激励，促进员工成长，发挥员工作用。
企业开展绩效评价时应当遵循客观性、差别性、公开公正等原则，但是实际中企业绩效评价仍旧存在一些问题，比如说企业的绩效指标设计并不完善，导致企业在绩效指标评价的过程中参考的依据存在不合理之处，影响到最终企业绩效评价的结果，也会限制企业发展；
其次是企业中的指标权重设置不合理，企业可能会参考其他企业的绩效指标体系，却没有对此做出变革，也没有使之完全适应企业发展现状；
再次是企业的评价标准不够科学，不同的评价标准之间的差异会影响到最终评价指标的结果，当企业评价标准不科学时，就会影响到企业绩效评价的工作进度和最终结果的准确性；
最后是企业针对绩效激励管理不够重视，绩效评价最终的结果能够作为企业激励管理的参考依据和标准，但是当企业对于绩效激励管理不够重视时，就无法真正调动员工的积极性，也难以让员工保持长时间的热情。正是这些绩效评价问题的存在，对于企业的绩效评价结果造成了极大的限制和影响，让最终获得的绩效评价结果不够真实，也难以成为指导企业持续发展的依据。
（一）绩效指标设计不完善
一方面是企业中的非财务指标没有得到企业管理部门的重视，在企业中财务指标是开展绩效评价时最常见的一项核心指标，但是并不代表非财务指标不重要，在企业中包括客户关系以及企业创新能力等多个方面的内容都是简单的财务指标，无法有效进行评价的非财务指标则成为绩效评价指标体系中关键的组成部分。对于企业来说，需要将大部分精力放在过去取得的经营成果衡量以及评估方面，这就会导致企业出现短视的行为，忽视了企业长期发展的情况。除此之外，虽然企业的财务指标可以在一定程度上反映出企业的经营水平，但财务质量往往只能够进行定量分析，最终获得的评价结果不但会受到数据的影响，也很容易受人为操控，导致其准确性相对较差。除此之外，包括客户的满意度、企业产品质量的合格率、企业员工技能的提升率以及企业声誉等非财务指标也是对企业战略目标是否达成进行衡量的重要参考，这对促进企业的长期稳定发展方面至关重要，不管是财务指标缺失还是非财务指标缺失，对于企业来说都会造成评价结果的偏差，影响最终绩效评价的成果。
另一方面是企业的外部评价指标相对比较缺乏，如果企业要实现长期稳定的发展，必然离不开企业的整体性考核，如果只对企业进行内部考核，了解内部考核的结果，实际上有失公正，也体现出了片面性特点，主要是由于外部评价指标在一定程度上反映出企业的社会声誉以及企业在社会中的满意度和影响力，如果企业的外部评价指标缺失，必然会导致最终获得的绩效结果反映内容单一，也会导致企业没有办法全面认识到自己在发展过程中存在的问题，出现了评价结果的偏差。
（二）指标权重设置不合理
一方面是企业设置的指标权重赋值受个人主观因素影响。很多情况下，企业制定的绩效评价机制，只有企业的管理层以及企业的投资者参与其中，却很难从企业员工的角度对问题进行考虑和分析，也没有办法真正意义上实现所有利益相关者的要求，更不能客观、全面、科学地设置评价指标，影响最终的绩效评价结果。另一方面则是企业虽然借鉴了一些比较成功的案例对评价体系进行优化，但是仍然没有对评价体系产生很大的影响。不同企业的绩效评价标准和模式会有差异，尤其是当企业所处的行业不相同时，在借鉴其他企业的经验时就需要结合企业整体的状况做出适当调整，让最终设计出的指标权重和实际情况更加匹配。
（三）评价标准不够科学
企业中的评价标准是绩效评价中的重要组成部分，评价标准之间的差异影响到评价指标的最终结果。首先，在我国很多企业中存在生搬硬套其他企业绩效评价标准的现象，却没有分析其他企业的绩效评价标准和企业的实际情况是否充分匹配，因此导致相关问题的产生。即便是在同一个行业内的企业，也容易受地方政策以及企业过去的情况产生的多方面影响。其次则是由于在企业中的很多指标不能实施及时的量化，导致评价标准并不明确，在具体借助评价标准开展评级工作时，就可能会出现同样的工作效果但工作进度不同的现象，这样的评价结果体现不出公正性，很容易受评价人员的主观意识的影响，导致最终的评价结果和实际情况无法充分匹配。
（四）绩效激励管理不重视
对于企业中的员工来说，绩效评价的结果可以在一定程度上反映出企业员工的工作状态和结果，并且能够作为企业内部员工职位变化及薪资福利待遇变化的参考依据。但是很多企业并没有对绩效激励管理进行关注，也缺乏针对绩效评价结果的激励政策与完善的福利体系，难以调动员工的积极性。如果在一个企业中开展评价工作，却不在评价结果的基础上设置奖惩方法，就很难激发员工的工作热情和积极性，同时，企业的绩效管理水平也难以得到显著提升。除此之外，在企业中的绩效激励政策不宜局限在企业内部简单的加薪环节，如果激励方式一成不变，长时间保持同一个方法，员工很难保持长时间的激情，也难以获得良好的效果。
（一）优化绩效评价指标
一方面，企业中的财务指标虽然能够更加清晰而合理地反映出企业的生产经营状况和企业的财务管理水平，但是财务指标中获得的一系列数据更多来自企业的财务报表，最终呈现出的结果也很容易会受操控和影响，没有办法真正体现出企业的发展潜力以及企业的产品质量等多元化信息，此外，在企业发展过程中最主要的目的是帮助企业赚取更高的收益，让企业在激烈的市场竞争中占据稳定的地位。通常来说，非财务指标能够反映出企业的客户、员工以及产品等层面的内容，但是如果非财务指标太多，可能无法充分体现出企业盈利能力所具有的重要性。除此之外，当企业获得成功时，成功的经验就已经说明可以将财务指标以及非财务指标进行科学有效的结合，使之形成优势互补的局面，这样不但能从不同的角度对企业现状进行评价分析，也能够让企业中的管理层和员工对企业产生更加深入全面的了解，更能将企业的战略发展目标以及实际工作产生紧密的关联，为后续企业实现战略发展目标奠定良好的基础。
另一方面，应同时发挥内部以及外部评价指标的重要作用。有很多企业在开展绩效评价工作时，遵循的评价指标都局限在企业内部，却忽视了外部评价指标对企业所产生的具体影响，在企业中包括社会声誉以及环境指标绝不仅仅是企业声誉的体现，同时也是企业承担社会责任的体现。尤其是对上市公司来说，由于环境绩效易受到财务报表内容的限制和影响，又很难向公众披露，因此这些考核以及评价对于企业来说就至关重要。
（二）合理设置绩效指标
在我国企业采取赋值权重评价时经常会用到层次分析法，这种方法属于主观赋值法，有着简便且容易操作的优势，但是其指标重要程度又容易受相关方面专业人员主观意志的影响，导致容易出现偏差。客观赋值法主要依靠于数据的判断和分析，如果数据上存在错误，必然会直接影响最终结果。因此通过主观赋值法以及客观赋值法的结合获得评价分数时，将管理层、债权人以及企业员工等不同方面的利益相关者进行综合的考虑和分析，才能实现针对指标权重的合理构建，让最终获得的评价结果更加真实可靠。
此外，还需要结合企业自身的情况，适当调整绩效评价指标权重，如果企业要有合理的绩效评价指标，那么最重要的就是要让权重的设置能够和企业的实际情况相互匹配，对于企业来说成功的经验值得学习和效仿，但最终的结果没有办法直接拿来，需要结合企业实际情况合理借鉴。因此合理的指标权重能够对企业的绩效评价结果进行实时的跟踪，也能够对权重进行适当的调整和优化，保证最终的绩效评价体系更加科学合理，在实践应用过程中具有更重要的效果[1]。
（三）制定科学评价标准
对于企业来说，评价标准的制定能够衡量企业的绩效情况，因此在评价标准的制定环节就需要综合考虑到以下多方面的内容和因素：
首先要理解企业自身的发展历史是标准设计的出发点，这些学习以及借鉴的情况都需要结合企业自身情况来进行处理，绝对不能本末倒置。
其次，区域性标准，需要能够准确地反映出当地的区域政策以及经济发展水平。
再次是行业的标准能够反映出行业的综合性水平，也是一个行业最为真实的写照，针对于无法量化评价的指标，行业的具体标准以及区域的标准就能决定非量化指标的参考依据。
最后，标杆企业的标准能够代表着行业内的最高水平，它能够帮助企业更好地了解自身的发展情况以及与先进企业之间的差距，也能够借助于标杆水平来认识到企业未来的发展方向以及企业的发展目标，使企业顺利实现长远发展的要求。正是通过这些指标的多元化融合，不但能让企业最终获得的评价标准具有横向对比性以及纵向对比性，更能加快企业绩效水平提升的脚步[2]。
（四）构建多元绩效激励体系
从长远发展的角度来说，企业内制定多元化的激励机制会产生更加优良的作用，首先是针对专利权以及商标权等产权激励的方式，能让员工在发展的过程中更加有归属感，也更加愿意帮助企业付出更多的努力，同时也能将个人利益与企业利益之间产生有机融合，使两者之间的关系更加平衡，不但可以让员工创造的个人价值更加明确，也更容易实现个人经济需求的满足。其次，可以在企业中定期组织开展一些员工活动，包括员工的统一户外出游活动以及员工表彰大会，这样不仅能让员工的物质需求得到满足，也能够让员工的精神追求更加富裕，更能让员工在参与户外的过程中产生团队合作的意识，让员工感觉到被企业认可和需要，使员工在未来工作的过程中更有热情和积极性。对于企业来说，要实现长期稳定的发展目标，构建多元化的激励体系具有重要的作用，让企业的利益以及员工的利益之间实现了相容，实现了两者共赢的目标[3]。
本文主要针对企业的绩效评价体系进行研究，发现其中的问题并提出建议，在研究过程中发现：要完成企业绩效评价的目标和要求，发挥绩效评价机制的重要作用，首先就需要对企业内的绩效评价指标进行优化，包括企业内财务指标以及非财务指标的融合，以及内部评价和外部评价指标的融合；
其次是要对企业绩效评价指标的权重进行科学合理的设置，要让主观赋值法以及客观赋值法相互结合，并结合企业自身的实际情况对绩效评价指标的权重进行合理地优化调整；
最后，还需要制定相对来说更加先进且完善的评价标准，让评价工作开展得更加顺利，更要建立多元化的绩效激励机制，为员工的发展创建良好的环境和空间，让企业的管理工作开展得更加顺利，提高企业的核心竞争力以及企业的综合实力，帮助企业在当前激烈的市场竞争环境下占据有利的地位，促进企业不断发展和壮大[4-6]。