下面是小编为大家整理的X公司薪酬考核制度及流程,供大家参考。
一、总则
1.1目的
为激励全体同仁工作热情、推动公司业务的迅速扩张，同时推动提高工作效率，为公司每位员工提供公平的待遇、均等的机会，特制定本制度，以促进公司及员工快速健康的发展与成长。
1.2适用范围
本管理办法适用于公司所有员工。
二、管理原则
2.1付薪依据
公司根据员工所处的岗位层级、能力水平和业绩贡献支付薪酬，充分体现责任及业绩。
公司根据不同岗位、不同类别、不同层级人员的划分，实施薪酬的分层分类管理。具体类别如下：
薪酬类别 | 部门或岗位 |
综合管理类 | 高层管理人员 |
运营类 | 运营、策划、营销人员 |
技术类 | 技术开发、页面设计人员 |
产品类 | 产品经理、视频制作人员 |
职能类 | 财务、人力资源、行政人员 |
2.2薪酬构成
2.2.1薪酬构成
薪酬构成：员工的薪酬包括固定工资、绩效工资、提成及年终奖四个部分，不同类别员工薪酬构成如下：
项目 类别 | 固定工资 | 绩效工资 | 提成 | 年终奖 |
综合管理类 | √ | √ | - | √ |
运营类 | √ | √ | √ | √ |
技术类 | √ | √ | - | √ |
产品类 | √ | √ | - | √ |
职能类 | √ | √ | - | √ |
岗位工资包括固定工资、浮动工资，其中：
（1）固定工资是员工保障型收入，按月支付；
（2）绩效工资与当期考核结果直接相关；
（3）提成针对运营类人员设置；
（4）年终奖是指公司根据年终业绩目标完成情况而发放的奖励。
2.2.2固定工资与浮动工资比例
类别比例 | 固定工资 | 绩效工资 |
综合管理类 | 80% | 20% |
运营类 | 80% | 20% |
技术类 | 80% | 20% |
产品类 | 80% | 20% |
职能类 | 80% | 20% |
2.3绩效考核
2.3.1绩效考核指标
通过制定KPI（关键绩效指标）及目标管理的方式，订立各部门、各岗位的阶段性（长、中/短期）工作目标，监控目标达成过程中各个环节、节点的工作情况，及时发现并解决过程中出现的问题。
2.3.2绩效考核周期
公司考核包括月度考核和年终考核，月度考核结果影响月度绩效工资，年终考核结果影响年终奖。
2.3.3考核结果分级
月度考核结果分为如下绩效等级，每一等级对应不同的绩效系数：
绩效等级 | 绩效系数 | 定义 | 描述 |
S | 1.5 | 远远超出绩效期望 | 业绩明显高于其他（同级别/工作性质）的人。远远超出绩效目标； |
A | 1.2 | 明显超出绩效期望 | 绩效表现超过大多数同事，有发展的眼光及影响力。总是能达到或有时超出绩效目标； |
B | 1 | 基本达到绩效期望 | 具有适当的知识、技能、有效性和积极性水平。基本能达到或有时超出绩效目标； |
C | 0.8 | 与绩效期望有一些差距 | 与他人相比，不能充分执行所有的工作职责，或者虽执行了职责但水平较低或成果较差； |
D | 0 | 与绩效期望有明显差距 | 不能证明其具备所需的知识和技能，或不能利用所需的知识和技能;不能执行其工作职责 |
2.3.4月度绩效工资的核算
月度实际工资=月度绩效工资×绩效系数
2.4薪酬的确定
2.4.1岗位类型及等级设计：公司岗位分为10级，根据侧重不同分为管理线M和专业线P线。晋升路径：根据职责分工、个人兴趣爱好不同设置两条晋升通道。
2.4.2薪酬的确定
根据市场薪酬水平核定各级别定薪范围。原则上，岗位级别决定个人的薪酬范围、个人能力决定在个人定薪在该范围内的位置。公司薪酬标准表（略）-本表在实际制度下发中不下发给员工。
2.5提成的确定
2.5.1运营团队提成 本处具体值需要讨论
低于底线目标，不提成；
大于底线目标，小于冲刺目标，该区间提5%;大于冲刺目标，小于挑战目标, 该区间提10%;超过挑战目标，该区间提15%。
2.5.2提成的分配
由运营团队负责人根据团队成员个人贡献情况进行分配。
2.6年终奖
2.6.1年终奖的确定
公司完成年度底线业绩目标后，由公司确定总年终奖金额度。未完成年度底线业绩目标，公司不发放年终奖。
2.6.1年终奖的发放
在年终奖总额的范围内，根据团队对公司的整体贡献度、个人年终考核结果发放。
2.7薪酬管理
2.7.1薪酬核算
公司执行13薪制度，即全年发放13个月薪酬，其中：
1-12月份月度工资=月度固定工资+月度绩效工资×月度考核系数+月度提成（限运营人员）
第13薪=（固定工资+绩效工资）×年终考核系数
2.7.2薪酬发放
2.7.2.1固定工资、浮动工资、提成按月度发放；
年终奖每年度发放；
2.7.2.2对于发生缺勤（迟到、请假等）情况，按实际缺勤小时数在工资发放中予以扣减。
2.7.3薪酬调整
薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（岗位变化调薪、绩效调薪）相结合的原则予以实施。
2.7.3.1薪酬普调参考因素包括行业市场薪酬状况、消费物价指数及公司的预算负担能力等，每年由公司根据实际情况确定。
2.7.3.2个别调整
岗位级别变化调薪：员工岗位、级别发生变化，按新岗位职责范围核定岗位工资标准。
绩效调薪：员工年度绩效优异的，公司视实际情况给予薪酬调整。
2.7.4薪酬发放
2.7.4.1试用期员工工资根据其所在岗位确定相应的岗位工资标准，在试用期间按岗位工资标准的80%予以每月发放。
2.7.4.2试用期间浮动工资考核系数暂定为1，但另有约定的情况除外。
三、各方职责
3.1直属领导
与下属员工共同制定绩效考核指标，对员工绩效工作结果进行评价。
3.2总经理
3.3.1审批定薪、调薪、薪酬核算、考核结果。
3.3.2特殊情况审批确认。
3.3综合部
3.4.1薪酬核算与发放。
四、附则
4.1解释权
本制度由XXXX科技有限公司制定、修改和解释。
4.2生效时间
本制度自发布之日起正式生效。
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